В Баку суды услужили компании, грубо нарушившей трудовые права работницы

Несмотря на мораторий на расторжение трудовых договоров, введенный в Азербайджане в период коронавирусной пандемии, за указанное время в стране возросло число лишившихся своих рабочих мест и потерявших доход. Известна масса случаев грубого нарушения трудовых прав работников, когда работодатели без причины увольняли профессиональных сотрудников, причем, не предупреждая об этом, ставили перед фактом, и, самое главное, вынуждали подписывать заявления об уходе по собственному желанию и понижении на должности. К этим фактам сегодня прибавился еще один – это проблема жительницы Баку Эллады Мамедовой, на чьем иждивении находится больная мать, инвалид первой группы Анна Мамедова (1940 г.р.).

Эллада Мамедова обратилась с жалобой в редакцию Minval.az, поскольку суды, при том, что закон на ее стороне, отказали ей в праве на восстановление на рабочем месте и удовлетворили незаконные, как она заявляет, требования работодателя. В поисках справедливости Мамедова прошла через Ясамальский районный суд, Гражданскую коллегию Бакинского апелляционного суда и Гражданскую коллегию Верховного суда. Она обратилась с иском «О признании недействительным приложения к трудовому договору от 29 июня 2020 года за номером 1 и восстановлении на работе».

Более того, она обратилась с жалобами в Аппарат омбудсмена, Инспекцию труда и МВД республики. Но никто из них не попытался защитить гражданина, чье благополучие зависит от одной небольшой зарплаты, позволяющей ей не пропасть в этом жестоком мире и ухаживать за лежачей больной матерью. Более того, суды услужили руководству компании, которая с многочисленными нарушениями трудового законодательства выкинула на улицу работника, долгое время проработавшего там, и ни разу не получившего нареканий за свою деятельность, поскольку она подходила к работе с большой ответственностью.

А работала Э.Мамедова ассистентом HKR-менеджера в Горничном отделе отеля Hyatt Regency Baku, принадлежащем Baku Hotel Company. Здесь же и произошел ее карьерный рост, она работала в отеле с 1996 года. Все было хорошо, пока не настала пандемия.

Так, 18 июня 2020 года она была приглашена в отдел кадров (ОК), где ей заявили, что по причине сокращения штата 20 августа трудовой договор с ней будет прекращен. Мамедова возразила, заявив, что она ухаживает за матерью – инвалидом первой группы. Более того, она представила электронную справку TSEK от Министерства труда и социальной защиты, подтверждающую этот факт.

Любопытно, что к материалам дела приложена переписка начальницы ОК Арзу Аскеровой с юристом компании, где говорится о том, что справка об инвалидности матери была представлена Мамедовой еще до того, как в трудовом договоре были сделаны изменения. Данный документ был даже представлен ответчиком в Апелляционном суде.

Отметим, что Аскерова обратилась к юристу, чтобы придать увольнению правовое обоснование. В ответ юрист в переписке написал, что Мамедова не может быть понижена в должности, но они могут ее уволить. По мнению юриста, согласно статье 79 Трудового кодекса АР, работник, на чьем попечении находится член семьи — инвалид первой группы, не может быть уволен, если предоставит справку об опекунстве из соответствующего органа Исполнительной власти. А поскольку Мамедова не представила такую справку об опекунстве, то юрист посчитал, что ее можно уволить.

Это при том, что в период коронавирусной пандемии президент Азербайджана Ильхам Алиев запретил работодателям увольнять работников. И не может быть, чтобы юрист об этом не знал. Но и это не все…

По словам жалобщицы, 24 июня 2020 года в период действия в Азербайджане особого карантинного режима ее три часа продержали в ОК и заставили подписать документ с неизвестным содержанием. Почему с неизвестным? Потому что Мамедова не знает азербайджанский язык. Это обстоятельство вскрылось позднее в Апелляционном суде, который проверил и подтвердил данный факт. Суд выяснил, что мать у Мамедовой – украинка, а отец – русский, и училась она в русском секторе, как в школе, так и в вузе (из образовательных учреждений в суд были представлены соответствующие справки). В связи с этим суд обеспечил Мамедову переводчиком.

Кстати, заявление о принудительном подписании документа направлено Мамедовой в Инспекцию труда.

Далее для обоснования увольнения ответчик также продемонстрировал «Приложение «Об изменении в трудовой договор»».

Однако защита истицы отметила, что Приложение «Об изменении в трудовой договор» является недействительным. Договор подписан Мамедовой 24 июня 2020 года, но позднее выяснилось, что в документе указана дата подписания и регистрации — 29 июня, было также показано, что Мамедова с этого же дня приступила к работе в качестве «руководителя группы Горничного отдела». Тогда как Мамедовой в этот день на работе вообще не было, а о вступлении указанного приложения в силу 29 июня ни в каком пункте не указано. Согласно же части 2 статьи 43 Трудового кодекса, дата заключения трудового договора и вступления его в силу должна быть обязательно указана.

Этим же приложением Мамедовой сократили заработную плату и срок отпуска.

Между тем статья 56.2 Трудового кодекса обязывает работодателя уведомлять работника об изменениях условий труда как минимум за месяц, чего не было сделано.

Согласно статье 59 того же закона, только с согласия работника работодатель может предложить ему позицию, не предусмотренную в трудовом договоре, при этом должны быть сделаны дополнения в этот договор. На деле же всего этого не было: Мамедову понизили в должности и сократили зарплату, и, самое главное, под давлением заставили подписать документ с неизвестным для нее содержанием. В противном случае ей грозили увольнением. Но и это далеко не все нарушения трудовых прав Мамедовой. В Горничном отделе были две штатные единицы ассистента менеджера, но сокращена была только Мамедова, другая работница осталась.

В целом работодатель грубо нарушил требования статей 2, 43, 56, 59, 82 Трудового кодекса, отмечает истица. Однако все эти моменты Гражданская коллегия Верховного суда не приняла во внимание и вынесла решение, удовлетворяющее работодателя.

Отметим, что судебные тяжбы Мамедовой начались с сентября 2020 года и длятся по сей день.

В результате она стала жертвой вытеснения и преследования со стороны руководства компании. Группа руководящих лиц, свидетельствуя в пользу друг друга, составили разные протоколы с ложной информацией о ней и пытались вынести в отношении нее выговоры. Они фактически подвергли Мамедову травле. Последний раз подобное произошло 26 января 2021 года.

Вдобавок ко всему, 7 апреля 2022 года Мамедовой пришло уведомление о том, что по причине ликвидации компании, трудовой договор с ней расторгнут. Однако и здесь работодатель нарушил закон: компания не может аннулировать трудовой договор в процессе ликвидации. Сначала этот процесс должен быть завершен, а уж потом можно аннулировать договор. Это обстоятельство стало предметом второго иска, с которым Мамедова обратилась в суд…

Для объективности сотрудник Minval.az связался с Арзу Аскеровой. Аскерова заявила, что уже год как не работает в этой компании, и поэтому ничего не может сказать относительно увольнения Мамедовой. А вот вопрос понижения ее в должности прокомментировать может.

По ее словам, никто Мамедову не вынуждал подписывать Приложение «Об изменении в трудовой договор»: «Она сама подписала и знает содержание документа, и прекрасно понимает азербайджанский. Аннулирование трудового договора законно и по этому поводу есть решение суда. А решение суда не обсуждается».

Совершенно естественно, что Аскерова не признается в том, что по вопросу Мамедовой компанией допущены грубые нарушения закона.

Мы также связались с юристом компании Фахраддином Искендерзаде. Но он сказал, что не готов комментировать данный вопрос, и попросил подождать до завтра. На следующий день наши попытки связаться с ним были тщетны.

Следует отметить, что согласно Трудовому кодексу АР, члены семей шехидов, участники войны, жены солдат и офицеров, лица, на чьем иждивении двое и более детей, не достигших 16 лет, лица с инвалидностью (производственная авария), вынужденные переселенцы и беженцы имеют преимущества для сохранения на работе при сокращении работников.

В Трудовом кодексе Азербайджанской Республики вопросу необоснованных увольнений отведены целых две главы — X и XI. Хотелось бы, чтобы читатели взяли эту информацию на вооружение. Ведь, если предупрежден, значит вооружен.

Что может являться основанием для расторжения трудового договора работодателем? 

Согласно статье 70 указанного кодекса, договор может быть расторгнут руководителем в случаях: ликвидации предприятия; сокращения численности или штатов работников; принятия компетентным органом (аттестационная комиссия педагогов, совет директоров, научный совет, орган исполнительной власти) решения о несоответствии работника занимаемой должности из-за недостаточного профессионального уровня, квалификации; невыполнения работником своих обязательств по трудовому договору, либо при грубом нарушении обязанностей, перечисленных в статье 72 ТК АР; если работник не оправдал себя в течение испытательного срока; при достижении работником предельного возрастного ценза.

Грубым нарушением трудовых обязанностей со стороны работника считаются: невыход на работу в течение дня без уважительных причин, за исключением собственной болезни, а также болезни или смерти близких родственников; появление на работе в пьяном виде либо под воздействием наркотиков и психотропных веществ; нанесение материального ущерба работодателю; нарушение правила охраны труда, нанесение вреда здоровью товарищей по работе или их гибель по этой причине; умышленное распространение производственной, коммерческой или государственной тайны, либо невыполнение обязательств по сохранению этой тайны; повторное нарушение трудовой функции в течение 6 месяцев; допущение на рабочем месте административных проступков или деяний уголовного характера.

Основаниями для расторжения трудового договора могут стать также случаи, не зависящие от воли сторон. Они указаны в статье 74 ТК АР.

Таковыми являются: призыв работника на военную или альтернативную службу; вступившее в законную силу постановление суда о восстановлении на должности ранее работавшего там работника; полная нетрудоспособность без перерыва более шести месяцев, приговор суда об осуждении работника к лишению права управления транспортным средством, лишению права заниматься определенной деятельностью, лишению свободы; подтверждение постановлением суда недееспособности работника; смерть работника; возвращение работника на свое рабочее место после увольнения в запас со срочной действительной военной службы.

Основанием для расторжения трудового договора может служить также выявление факта занятия педагогической деятельностью лицом, которому законом запрещено это делать.

Запомните, что для расторжения трудового договора может быть использовано только одно из оснований, предусмотренных в статьях 68, 69, 70, 73, 74 и 75 ТК АР.

А теперь самое главное, что должен знать каждый – гарантии работникам при расторжении трудового договора. Они предусмотрены статьей 77 КТ АР.

Так, при уменьшении численности сотрудников или сокращении штатов, до прекращения трудового договора работник должен быть официально уведомлен работодателем. Сроки уведомления зависят от трудового стажа работника.

Если последний имеет стаж до одного года, то должен быть предупрежден не менее чем за две недели вперед. При наличии трудового стажа от одного года до пяти лет, предупреждение должно быть сделано за четыре недели вперед.

Если трудовой стаж насчитывает от пяти до десяти лет, то работодатель обязан предупредить работника за шесть недель вперед. Работник же с трудовым стажем свыше десяти лет должен быть предупрежден не менее чем за девять календарных недель.

Уведомительный срок предусмотрен законом в целях создания условий для поиска работником нового рабочего места. Поэтому работодатель обязан не менее, чем раз в неделю освобождать работника от исполнения трудовой функции. При этом заработная плата должна быть сохранена.

При расторжении трудового договора по причинам ликвидации предприятия или сокращения численности или штатов, работнику выплачивается выходное пособие в зависимости от трудового стажа.

При наличии трудового стажа до одного года выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка.

Если стаж насчитывает от одного года до пяти лет, тогда выплачивается не менее 1,4-кратного размера среднего месячного заработка. При стаже от пяти до десяти лет выплачивается пособие не менее 1,7-кратного размера среднего месячного заработка, свыше десяти лет — не менее двукратного размера среднего месячного заработка.

Законом также предусмотрена замена уведомительного срока на выплату единовременной зарплаты — она возможна при согласии двух сторон во время расторжения трудового договора.

Так, вместо двухнедельного уведомительного срока работодатель выплачивает работнику зарплату не менее чем в 0,5-кратном размере среднего месячного заработка.  Четырехнедельный уведомительный срок может быть заменен зарплатой в 0,9-кратном размере среднего месячного заработка. Шестинедельный уведомительный срок приравнивается к зарплате в 1,4-кратном размере месячного заработка. Девятинедельный уведомительный срок может быть заменен зарплатой в 2-кратном размере среднего месячного заработка.

Отметим, что в коллективных договорах, в трудовом договоре могут предусматриваться более высокие суммы выплат.

При расторжении трудового договора по причинам призыва на военную службу и восстановления на определенной должности работника решением суда работодатель выплачивает пособие в размере не менее двукратной среднемесячной заработной платы.

При расторжении же трудового договора в связи со смертью работника — наследникам умершего выплачивается пособие в размере не менее трехкратной среднемесячной заработной платы.

Если трудовой договор прекращается в связи со сменой собственника предприятия, работодатель должен выплатить компенсацию как минимум в трехкратном размере среднемесячной зарплаты.